što je organizacijsko ponašanje? razgovarati o raznim izazovima i mogućnostima dostupnim na ovom polju?

Saznajte Svoj Broj Anđela

ukratko definirati organizacijsko ponašanje s izazovima i prilikama



8 odgovora

  • maxfr8Omiljeni odgovor

    Organizacijsko ponašanje je proučavanje i primjena znanja o tome kako ljudi, pojedinci i grupe djeluju u organizacijama. To čini sustavnim pristupom. Odnosno, tumači odnose ljudi i organizacije u terminima cijele osobe, cijele skupine, cijele organizacije i cijelog društvenog sustava. Njegova je svrha izgradnja boljih odnosa postizanjem ljudskih ciljeva, organizacijskih ciljeva i socijalnih ciljeva.

    Kao što možete vidjeti iz gornje definicije, organizacijsko ponašanje obuhvaća širok raspon tema, poput ljudskog ponašanja, promjena, vodstva, timova itd. Budući da se o tim mnogim temama govori u drugim odjeljcima ovog vodiča za vodstvo, ovaj će odjeljak ne ulaziti u teme o kojima se prethodno raspravljalo.

    Elementi organizacijskog ponašanja

    Osnova organizacije počiva na filozofiji, vrijednostima, viziji i ciljevima menadžmenta. To zauzvrat pokreće organizacijsku kulturu koja se sastoji od formalne organizacije, neformalne organizacije i društvenog okruženja. Kultura određuje vrstu vodstva, komunikacije i grupne dinamike unutar organizacije. Radnici to doživljavaju kao kvalitetu radnog života koja usmjerava njihov stupanj motivacije. Konačni ishod su uspješnost, individualno zadovoljstvo i osobni rast i razvoj. Svi se ti elementi kombiniraju kako bi se izgradio model ili okvir iz kojeg organizacija djeluje.

    Modeli organizacijskog ponašanja

    Postoje četiri glavna modela ili okvira iz kojih organizacije djeluju: Autokratska - Osnova ovog modela je moć s upravljačkom orijentacijom autoriteta. Zaposlenici su pak usmjereni na poslušnost i ovisnost o šefu. Potreba zaposlenika koja je zadovoljena je egzistencija. Rezultat izvedbe je minimalan.

    Skrbništvo - Osnova ovog modela su ekonomski resursi s upravljačkom orijentacijom novca. Zaposlenici su pak orijentirani na sigurnost i koristi i ovisnost o organizaciji. Potreba zaposlenika koja je zadovoljena je sigurnost. Rezultat izvedbe je pasivna suradnja.

    Podrška - Osnova ovog modela je vodstvo s menadžerskom orijentacijom podrške. Zaposlenici su pak orijentirani na obavljanje poslova i sudjelovanje. Potreba zaposlenika koja je zadovoljena je status i priznanje. Rezultat izvedbe su probuđeni pogoni.

    Kolegijalni - Osnova ovog modela je partnerstvo s menadžerskom orijentacijom timskog rada. Zaposlenici su pak orijentirani na odgovorno ponašanje i samodisciplinu. Potreba zaposlenika koja je zadovoljena je samoaktualizacija. Rezultat izvedbe je umjereno oduševljenje.

    Iako postoje četiri odvojena modela, gotovo niti jedna organizacija ne djeluje isključivo u jednom. Obično će postojati jedan prevladavajući, s jednim ili više područja koji se preklapaju u ostalim modelima.

    Prvi model, autokratski, korijene je imao u industrijskoj revoluciji. Menadžeri ove vrste organizacija djeluju izvan McGregorove teorije X. Sljedeća tri modela počinju se nadograđivati ​​na McGregorovu teoriju Y. Svaki je od njih evoluirao tijekom određenog vremenskog razdoblja i ne postoji jedan 'najbolji' model. Kolegijalni model ne treba smatrati posljednjim ili najboljim modelom, već početkom novog modela ili paradigme.

    Društveni sustavi, kultura i individualizacija

    Društveni sustav složeni je skup ljudskih odnosa koji na više načina djeluju u interakciji. Unutar organizacije socijalni sustav uključuje sve ljude u njemu i njihove međusobne odnose i vanjski svijet. Ponašanje jednog člana može utjecati, izravno ili neizravno, na ponašanje drugih. Također, socijalni sustav nema granica ... on razmjenjuje dobra, ideje, kulturu itd. Sa okolinom oko sebe.

    Kultura je uobičajeno ponašanje društva koje obuhvaća vjerovanja, običaje, znanje i prakse. Utječe na ljudsko ponašanje, iako rijetko ulazi u njihovu svjesnu misao. Ljudi ovise o kulturi jer im ona pruža stabilnost, sigurnost, razumijevanje i sposobnost da odgovore na datu situaciju. Zbog toga se ljudi boje promjene. Boje se da će sustav postati nestabilan, da će njihova sigurnost biti izgubljena, neće razumjeti novi proces i neće znati odgovoriti na nove situacije.

    Individualizacija je kada zaposlenici uspješno utječu na društveni sustav osporavajući kulturu.

    Premalo socijalizacije i premalo individualizacije stvara izolaciju.

    Previsoka socijalizacija i premalo individualizacije stvara sukladnost.

    Premalo socijalizacije i previsoka individualizacija stvara pobunu

    Iako je spoj koji organizacije žele stvoriti visoka socijalizacija i velika individualizacija za kreativno okruženje. To je ono što je potrebno da bi se preživjelo u vrlo konkurentnom okruženju ... da ljudi rastu s organizacijom, ali čineći pravu stvar kada drugi žele ići laganim putem.

    Ovo može postati prilično ravnoteža. Individualizam favorizira individualna prava, labave društvene mreže, samopoštovanje i osobne nagrade i karijere. Postaje paziti na broj 1! Socijalizacija ili kolektivizam favoriziraju grupu, sklad i pitaju 'Što je najbolje za organizaciju?' Organizacije trebaju ljude da izazivaju, preispituju i eksperimentiraju, a da istovremeno održavaju kulturu koja ih veže u društveni sustav.

    Razvoj organizacije

    Razvoj organizacije (OD) sustavna je primjena znanja iz bihevioralnih znanosti na raznim razinama, kao što su grupa, među-grupa, organizacija itd., Kako bi se postigle planirane promjene. Ciljevi su mu veća kvaliteta radnog života, produktivnost, prilagodljivost i učinkovitost. To postiže promjenom stavova, ponašanja, vrijednosti, strategija, postupaka i struktura tako da se organizacija može prilagoditi konkurentnim akcijama, tehnološkom napretku i brzom tempu promjena u okolišu.

    Postoji sedam karakteristika OD-a: Humanističke vrijednosti: Pozitivna uvjerenja o potencijalima zaposlenika (McGregorova teorija Y).

    Orijentacija sustava: Svi dijelovi organizacije, uključujući strukturu, tehnologiju i ljude, moraju surađivati.

    Iskustveno učenje: Iskustva učenika u okruženju za osposobljavanje trebaju biti vrsta ljudskih problema s kojima se susreću na poslu. Trening NE SMIJE biti sav teorija i predavanje.

    sunce u leo ​​mjesecu u vodenjaku

    Rješavanje problema: Problemi se identificiraju, prikupljaju se podaci, poduzimaju korektivne mjere, procjenjuje se napredak i po potrebi vrše prilagodbe u procesu rješavanja problema. Taj je postupak poznat pod nazivom Akcijsko istraživanje.

    Usmjeravanje na nepredviđene slučajeve: akcije se odabiru i prilagođavaju potrebama.

    Agent promjene: stimulirajte, olakšajte i koordinirajte promjenu.

    Razine intervencija: Problemi se mogu pojaviti na jednoj ili više razina u organizaciji, pa će strategija zahtijevati jednu ili više intervencija.

    Kvaliteta radnog života (QWL)

    Kvaliteta radnog života je povoljnost ili nepovoljnost radnog okruženja. Njegova je svrha razviti radna mjesta i uvjete rada koji su izvrsni i za zaposlenike i za organizaciju. Jedan od načina postizanja QWL-a je kroz dizajn posla. Neke od mogućnosti dostupnih za poboljšanje dizajna posla su:

    Ostavite posao kakav jest, ali zapošljavajte samo ljude koji vole kruto okruženje ili rutinski posao. Neki ljudi uživaju u sigurnosti i podršci zadataka takvih poslova.

    Ostavite posao kakav jest, ali plaćajte zaposlenike više.

    Mehanizirajte i automatizirajte rutinske poslove. Neka roboti to riješe.

    A područje koje OD voli - redizajnirajte posao.

    Pri redizajniranju radnih mjesta slijede dva spektra - proširenje posla i obogaćivanje posla. Proširenje posla dodaje više različitih zadataka i dužnosti poslu tako da ono nije toliko monotono. To zahtijeva širinu posla. Odnosno, broj različitih zadataka koje zaposlenik obavlja. To se također može postići rotacijom posla.

    Obogaćivanje posla, s druge strane, dodaje dodatne motivatore. Dodaje dubinu poslu - više kontrole, odgovornosti i diskrecije kako se posao obavlja. To zaposleniku daje veći redoslijed, za razliku od povećanja radnog mjesta koje jednostavno daje više raznolikosti.

    Prednosti obogaćivanja radnih mjesta uključuju: Rast pojedinca

    Pojedinci imaju bolje zadovoljstvo poslom

    Samoaktualizacija pojedinca

    Bolji učinak zaposlenika za organizaciju

    Organizacija dobiva osobno motivirane zaposlenike

    Manje izostanaka, prometa i pritužbi na organizaciju

    Potpuno korištenje ljudskih resursa za društvo

    Društvo dobiva učinkovitije organizacije

    Postoje razne metode za poboljšanje obogaćivanja posla: Raznolikost vještina: Izvršite različite zadatke koji zahtijevaju različite vještine. To se razlikuje od povećanja radnog mjesta koje bi od zaposlenika moglo zahtijevati više zadataka, ali zahtijeva isti skup vještina.

    Identitet zadatka: Stvorite ili izvedite cjelovit rad. To daje osjećaj dovršenosti i odgovornosti za proizvod.

    Zadatak važan: Ovo je količina utjecaja koji rad ima na druge ljude kako zaposlenik opaža.

    Autonomija: Ovo zaposlenicima daje diskreciju i kontrolu nad odlukama vezanim uz posao.

    Povratne informacije: Informacije koje govore radnicima koliko dobro rade. Može doći izravno s posla (povratne informacije o zadatku) ili usmeno od nekoga drugog.

    Izvor (i): ja
  • Pryce

    Ova stranica vam može pomoći.

    PONOVNO:

    što je organizacijsko ponašanje? razgovarati o raznim izazovima i mogućnostima dostupnim na ovom polju?

    ukratko definirati organizacijsko ponašanje s izazovima i prilikama

    Izvor (i): organizacijsko ponašanje raspravlja o polju za izazove: https://shortly.im/V7teH
  • Anonimno

    Ako imate problema s vidom, postoji nekoliko sustava za rješavanje problema

    Da biste znali kako to učiniti, ovdje možete otkriti izvrsnu tehniku ​​usmjerenu oko istraživanja

    http://improvevision.toptips.org/

    Mogu vam pružiti samo nekoliko savjeta, ali preporučujem vam da pogledate tehniku ​​koju sam objavio gore ... za ilustraciju možete uzeti više sredstava za uzdržavanje koja sadrži vitamin A, na primjer, mrkva može pomoći da prirodno poboljšate svoj vid. Isto tako pouzdano možemo raditi vježbe. Postoje vježbe, na primjer, kotrljanjem očne jabučice da biste stvorili neotkrivivi kvadrat koji liječnici neprestano preporučuju za poboljšanje nečijeg vida. Ne razmišljam brzo jer ne postoji brzi pristup za postizanje nečijeg cilja.

    djevica sunce leo moon

    Vegetarijanci mogu pomoći u poboljšanju nečijeg vida. Prihvaćam ga u svjetlu činjenice da sam vegetarijanac i da snaga moje kratkovidnosti ostaje ista bez ikakvog povećanja nakon otprilike 2 godine. Liječnik je bio zapanjen svjetlom činjenice da će tinejdžeri u mojim godinama obično imati najviše porasta jer neprestano buljimo u televizor, igrajući računala i dalje čitajući. Ne znam je li to u potpunosti točno ili još uvijek malo utječe na rezultat.

    U svakom slučaju predlažem da provjerim vezu koju sam objavio :) Uspjelo mi je

  • ork

    očito ovo tražite za svoje poslovne studije.

    organizacijsko ponašanje poslodavci su stil rada i svojstvo koje obavljaju u prostorijama organizacijske kulture.

    oni se organizacijskim ponašanjem modificiraju u zaposlenicima i ostalom osoblju organizacije kako bi postigli osnovni cilj organizacije i stekli reputaciju na tržištu zbog njihove kvalitete.

    Izvor (i): ME.
  • Rahman

    OB- je studija skupa karakternih karakteristika ljudi / grupe ljudi / društva radi izvršavanja zadatka dodijeljenog postizanju ciljeva / ciljeva tru vizije / misije prilagođene njihovom okruženju ako se temelji na stavovima konzervativaca, konceptualnim, višezadaćnim, vještinama, tehnologije, konkurencija na tržištu ili u skladu s nacionalnim zakonima ....

  • Anonimno

    to se bavi ljudskim grahom

  • ZEESHAN KHAN

    navesti nekoliko primjera plz

  • Anonimno

    to je kad je osoba stvarno organizirana.

Saznajte Svoj Broj Anđela